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Imagine liderar um time de tecnologia onde, no meio de uma entrega crítica, parte da equipe sai para outra empresa. O projeto continua, mas sem algumas das peças-chave que garantiriam sua conclusão no prazo. Essa pode ser uma das consequências do crescimento acelerado do setor, e acredite, ele não está desacelerando.

Segundo a Brasscom, em 2025, serão criadas mais de 88 mil novas vagas em tecnologia. Ou seja, a disputa por profissionais qualificados vai se intensificar ainda mais, e empresas que não têm tecnologia como core business vão enfrentar dificuldades crescentes para contratar e, principalmente, reter talentos.

O efeito colateral desse crescimento é claro: turnover acelerado, dificuldade em preencher posições estratégicas e entregas que perdem ritmo porque a equipe que começou o projeto não é a mesma que o finaliza. Para quem está à frente de times de tech e produto, isso não é só um problema de RH, é um risco direto à capacidade de inovação e entregas. 

O paradoxo do crescimento: mais vagas, menos talentos disponíveis

Os números falam por si. De acordo com o Leading Tech Report:

• 88% das empresas contrataram para Produto e Tecnologia recentemente
• 60% pretendem continuar contratando nos próximos seis meses
• 86% dos líderes relatam dificuldades para recrutar talentos qualificados

Isso significa que existe uma disputa ainda mais intensa por profissionais. Se antes um candidato recebia duas ou três propostas, hoje ele tem cinco, seis ou mais. Isso afeta diretamente a estabilidade dos times e o ritmo de entrega. A cada saída, a empresa perde contexto, velocidade e qualidade.

Além disso, o tempo necessário para contratar um substituto muitas vezes não acompanha o ritmo das saídas.

Quando o turnover vira o maior gargalo do seu time

Com profissionais de tecnologia mudando de emprego com frequência, times inteiros perdem conhecimento acumulado no meio de projetos estratégicos. Isso gera três problemas críticos:

1. Descontinuidade de projetos
   Cada vez que um desenvolvedor sênior ou PM experiente sai no meio de uma entrega, alguém precisa assumir esse papel. Quase sempre, o novo profissional começa sem contexto suficiente. O resultado é retrabalho, perda de velocidade e aumento do tempo de onboarding.
2. Pressão excessiva no time que fica
   A saída de talentos impacta não só o projeto, mas também quem continua na empresa. Com menos pessoas, as demandas são redistribuídas, aumentando a sobrecarga. Desenvolvedores seniores assumem tarefas que antes eram divididas entre dois ou três profissionais. O burnout se torna inevitável.
3. Aumento do custo por erro
   Quando um time está instável, erros de execução se tornam mais frequentes. O impacto pode ser significativo, especialmente em produtos digitais que precisam de estabilidade e performance. Um bug crítico que chega à produção porque um novo desenvolvedor não tinha contexto suficiente pode custar milhões ou até levar clientes a desistirem do produto.

A alta rotatividade não acontece por acaso. Ela não é apenas um efeito colateral do mercado aquecido, mas também um sinal de que a estratégia de contratação e estruturação de times pode estar desalinhada com as necessidades do negócio. 

Dificuldade para contratar? O problema pode estar na estratégia

Se 86% dos líderes dizem que é difícil encontrar talentos qualificados, isso não é coincidência. Muitas empresas ainda cometem erros graves na forma como contratam e estruturam seus times.

Erro 1: Achar que contratação é apenas um problema de RH
Se líderes de tecnologia e produto não estiverem envolvidos ativamente no processo de contratação, a empresa já está atrasada. RH sozinho não consegue resolver esse problema. Encontrar talentos exige um alinhamento forte entre tech, produto e recrutamento para definir claramente o que é necessário e evitar contratações erradas.

Erro 2: Priorizar contratações rápidas em vez de contratações certas
Muitas empresas caem na armadilha do “precisamos contratar rápido” e acabam trazendo profissionais que não estão prontos para o desafio. O resultado é um onboarding longo e ineficiente, baixa produtividade inicial e um risco maior de turnover precoce.

Expansão estratégica: como fortalecer equipes

Com a crescente dificuldade na contratação e retenção de talentos, empresas eficientes vão além de expandir equipes internas. Elas estruturam times estrategicamente, equilibrando conhecimento, velocidade e estabilidade.

A composição híbrida de equipes tem se destacado, combinando profissionais internos com especialistas externos que agregam expertise e garantem entregas consistentes. Esse modelo permite escalar conforme a demanda, sem comprometer a qualidade ou sobrecarregar a equipe interna.

Porém, nem toda terceirização funciona na prática. É preciso ter atenção, alguns modelos tradicionais, baseados apenas em horas trabalhadas, podem gerar desafios similares à alta rotatividade interna, como falta de integração e compromisso.

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O ponto aqui é encontrar um parceiro e modelo que priorizem continuidade, sinergia e envolvimento no desenvolvimento do produto. Mais do que escolher entre ampliar a equipe interna ou buscar reforços externos, o essencial é entender qual modelo faz sentido para o momento da empresa e as necessidades do produto.

O segredo não é apenas contratar rápido, mas saber quando e como expandir.

Conclusão

A expansão do mercado de tecnologia trouxe desafios que vão além da dificuldade de contratação. Manter equipes estáveis, garantir entregas consistentes e evitar gargalos operacionais exige mais do que simplesmente buscar talentos no mercado.

Empresas que crescem de forma sustentável não apostam apenas em contratar mais rápido ou reter a qualquer custo. Elas entendem que estruturar times é uma decisão estratégica e que diferentes momentos do negócio exigem diferentes abordagens.

O caminho não é único. Há contextos em que uma equipe interna robusta faz sentido, enquanto em outros, a composição híbrida, combinando talentos internos e especialistas externos, traz mais eficiência e flexibilidade.