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Se você lidera um time de Produto ou Tecnologia, já deve ter ouvido (ou dito) algo como: “Tá difícil contratar gente boa.”

A frase virou quase um mantra no mercado. Mas e se a dificuldade não estiver exatamente na escassez de talento bom, e sim nos modelos que a gente continua tentando empurrar em um contexto que mudou?

A dor real disfarçada de escassez de talento

“Falta gente boa” é uma explicação conveniente, mas incompleta. O que muitas vezes está por trás da dificuldade de contratar não é a falta de profissionais qualificados, mas sim:

• Modelos engessados de contratação
• Escopos mal definidos (ou já desatualizados quando a vaga vai pro ar)
• Expectativas desalinhadas entre o que a empresa oferece e o que o profissional espera
• Processos lentos e burocráticos

Enquanto isso, profissionais qualificados esbarram em promessas rasas e abordagens genéricas. São entrevistas que mais parecem um interrogatório, dinâmicas desalinhadas com a rotina real e, muitas vezes, a sensação de que a empresa não tem clareza do problema que quer resolver com aquela contratação.

Não é que não tenha talento no mercado. É que estamos tentando resolver problemas novos com estruturas antigas.

A própria percepção dos líderes reforça isso. Fizemos uma pesquisa com mais de 500 lideranças de Produto e Tecnologia, 86% relataram dificuldade para recrutar. Mas apenas 32% disseram que o problema era encontrar candidatos qualificados.

Ou seja, o gargalo vai muito além da oferta de talento. Ele começa na forma como as empresas se estruturam para atrair, decidir e entregar junto com esses profissionais.

Repensando modelos, não só estruturas

O tempo que você leva para contratar pode ser maior que o tempo que você teria para resolver o problema.

Enquanto a vaga está aberta:

• O backlog cresce
• O time interno sobrecarrega
• O produto perde o timing de mercado
• A liderança estressa

“Estamos contratando” deixou de ser uma justificativa válida. Virou um risco

Ao olhar para o cenário completo, uma coisa fica clara: talvez o problema não seja só estrutural, mas também conceitual. A forma como a maioria das empresas encara a contratação ainda está presa a modelos que já não entregam o que o negócio precisa hoje.

Por exemplo, o modelo freelancer tradicional, baseado em cobrança por hora, já mostra sinais de esgotamento. Para desafios complexos e com múltiplas dependências, esse formato cria mais atrito do que resultado. O foco no tempo investido, em vez do impacto gerado, gera uma relação de baixa accountability e pouca previsibilidade.

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Por outro lado, fixar-se apenas em modelos full-time internos para toda e qualquer demanda cria times sobrecarregados ou mal alocados. Nem toda frente precisa (ou deveria) virar uma vaga. Algumas precisam virar um squad. Outras, um experimento. Outras, simplesmente, uma entrega pontual com começo, meio e fim claros.

Cada vez mais, líderes de Produto e Tecnologia estão entendendo que não se trata de substituir um modelo por outro, mas de construir um portfólio de possibilidades. O que funciona para uma entrega crítica de três meses pode ser completamente diferente do que funciona para uma frente contínua e estratégica.

Modelos adaptativos: quando terceirizar é uma decisão estratégica, não uma emergência

Muita gente ainda associa a terceirização à ideia de “tapar buraco”: algo que se usa quando o time interno não dá conta ou quando a vaga demora demais para fechar. E se fosse visto como uma escolha de alocação inteligente de capacidade, e não como último recurso?

O ponto central aqui não é terceirizar ou não. É entender quando faz mais sentido construir com o time interno e quando trazer um parceiro externo é o melhor caminho para proteger o foco do time, acelerar uma entrega crítica ou validar uma hipótese antes de escalar.

Modelos antigos, como contratação por hora ou freelancers desconectados do contexto, realmente ficaram para trás. Eles criam mais atrito do que resultado. O ideal é entender o que funciona para o seu contexto de forma geral.

Existem diversos modelos no mercado e já falamos sobre alguns por aqui. Mas, o ideal é entender o que funciona para o seu contexto de forma geral. Se precisar de ajuda, temos um time de consultores de produto para te ajudar, é só clicar aqui.

Um ponto de partida prático: framework F.I.T

Para ajudar nessa análise de forma objetiva, desenvolvemos o que chamamos de framework F.I.T. Não como uma fórmula exata, mas como um apoio prático para ajudar nas decisões de execução, quando avançar com o time interno e quando buscar apoio externo:

– Foco – A entrega está alinhada com as prioridades atuais do time?
Se a iniciativa exige redirecionar atenção, esforço ou contexto de outras frentes já estratégicas, talvez o time interno não seja a melhor alocação naquele momento. Foco aqui é sobre preservar a capacidade de execução do que já é essencial.

– Impacto – Essa entrega é crítica o suficiente para justificar alocação interna?
Quanto maior o impacto direto no negócio, no produto ou na operação, mais sentido faz manter sob o guarda-chuva do time core. Mas entregas pontuais ou de suporte podem (e devem) ser resolvidas com eficiência por parceiros certos.

– Tempo – Qual a urgência para colocar essa entrega em movimento?
Se o tempo de contratação, rampagem e alinhamento do time interno for maior do que a janela disponível, vale buscar um caminho mais rápido — sem abrir mão da qualidade da execução.

Em resumo

A contratação em tech não está mais difícil. Ela só continua sendo feita com as ferramentas erradas para o contexto atual.

O que mudaria se, em vez de abrir uma vaga, você pensasse em resolver um problema?

Essa troca de frame é sutil, mas poderosa. Abre espaço para pensar em alternativas mais ágeis e estratégicas.